Kwaliteitscultuur en Human Resource Management

Donderdag 29 maart 2012 

Presentatie door Pas & Mellema van Fontys Hogeschool ICT

Onderwijskwaliteit door HRM

Er wordt ook in het hoger onderwijs veel gesproken over 'kwaliteitscultuur'. Het is bijvoorbeeld een centraal begrip geworden in de 'Instellingstoets Kwaliteitszorg' van de Nederlands-Vlaamse Accreditatie Organisatie (NVAO), de organisatie die ook de kwaliteit van het Nederlandse hoger onderwijs waarborgt. Maar wat is dan die kwaliteitscultuur van een goede opleiding?
Zeker is in ieder geval dat in een kwaliteitscultuur de docent van doorslaggevende betekenis is. Daarom zou bijvoorbeeld het Human Resource Management (HRM) van een hogeschool een kwaliteitsbepalende factor van betekenis moeten zijn. Je kunt je dan afvragen wat in dat verband dan de relatie is tussen Human Resource Management en Kwaliteitszorg.

Netwerkbijeenkomst

Hoe zou je dan in het hoger onderwijs de kwaliteit van je opleiding een groei-impuls kunnen geven door in te zetten op de kwaliteit van je docenten en van je overige hogeschoolmedewerkers?
Rondom deze vraagstelling zijn we vandaag als leden van het Platform HBO van het Nederlands Netwerk voor Kwaliteitsmanagement bijeen in Utrecht.
De sprekers die vandaag voorafgaand aan de plenaire discussieronden een presentatie verzorgen, zijn Tonnie Huibers van Avans Hogeschool en Adriaan Mellema & Robbert Pas van Fontys Hogescholen.
Deze netwerkbijeenkomst wordt geopend en geleid door onze netwerksecretaris Annemieke Voets, werkzaam bij Avans Hogeschool.

Sociotechnische benadering
Tonnie Huibers is directeur van de Academie voor Sociale Studies van Avans Hogeschool.
Huibers' presentatie is getiteld: 'Organisatiekanteling ASH: ontwerp- en veranderaanpak'.
Huibers vertelt dat hij deze academie bij zijn aanstelling aantrof als een complexe onderwijsorganisatie, waarin docenten gedemotiveerd dreigden te raken. Gebruik makend van inzichten vanuit een sociotechnische benadering heeft Huibers de structuur en de cultuur van zijn academie in samenhang aangepakt.

Tonnie Huibers vertelt:

• De kern van mijn verhaal gaat over de sociotechnische visie op organiseren;
• Als we cultuur willen creëren, doen wij dat via het inrichten van systemen, via de structuur (de inrichting van processen), via onze mensen (personeelsmanagement) en via cultuurinvloeden (zij het in geringe mate).
• De gehanteerde uitgangspunten zijn bijvoorbeeld: de besturingsfilosofie, participatieve beleidsvoering en vormgeving en professionele autonomie. 
• Ga en blijf met elkaar in gesprek en laat docenten vooral meepraten; hetgeen ze doen in zogenoemde carousselsessies.
• Het onderwijskundig leiderschap ligt bij de Onderwijscommissie.
• Onze HRM-er houdt zich alleen bezig met HRM-beheerszaken en is niet betrokken bij de kernteams.
• Als management moet je geduld hebben en je moet een kernteam ook haar 'shit' gunnen.
• We hebben geen kernteamhoofden; in een kernteam worden/zijn alle taken onderling verdeeld.
• De volgende vier docentrollen hanteren we: vakman, collega, organisator en ondernemer.

HRM en beroepenveld
Adriaan Mellema is als onderwijskundige verantwoordelijk voor de kwaliteitszorg binnen Fontys Hogeschool ICT en zijn collega Robbert Pas is als HRM-adviseur verantwoordelijk voor de ontwikkeling en de implementatie van het Personeelsbeleid binnen Fontys Hogeschool ICT.
Hun presentatie is getiteld: 'Kwaliteitscultuur en HRM: ontwikkeling van de brede bachelor HBO-ICT'.
Zij vertellen hoe zij in hun brede opleiding een kwaliteitscultuur willen realiseren via de weg van HRM. Hun Fontys-opleiding ICT beleefde in het jaar 2006 een moeilijke periode. In de aanloop naar de onderwijsvisitatie en de accreditatie van deze opleiding werd besloten tot stevige interventies op het gebied van HRM en op de positionering van het beroepenveld binnen deze HBO-opleiding.

Adriaan Mellema en Robbert Pas vertellen:

• Onze HBO-bachelor ICT is Nederlands eerste brede ICT-opleiding.
• We werken met de zogenoemde 'Eén-curriculum-architectuur'.
• De overstap is gemaakt naar betekenisvol, activerend en ontwikkelingsgericht onderwijs.
• Onze 'nieuwe werkelijkheid' betekende onder andere: competentiegericht leren, een nieuw onderwijsconcept, samenwerking met industry 'partners in education', een nieuwe curriculumstructuur en een nieuwe toetsstructuur, waarbij de European Credits (cf. ECTS-systeem) worden verdiend door aan de vereiste competenties te voldoen.
• De opleidingsdocenten kregen vier jaar de tijd om zich aan te passen aan die 'nieuwe werkelijkheid', om 'teamspeler in de arena' te worden.
• Er wordt gewerkt met teamplannen.
• Wat goed is voor studenten, is ook goed voor medewerkers.
• Het HRM-beleid loopt in de pas met het onderwijsbeleid.
• De gesprekscyclus (met o.a. functioneringsgesprekken) gaat uit van ontwikkelingsgericht HRM-beleid.
• Zo doorlopen we onder andere de volgende processen:

Van Technology naar Innovation;
Van Vast naar Flexibel;
Van Statisch naar Dynamisch;
Van Plannen en Reguleren naar Faciliteren;
Van Lokalen naar Projectruimtes;
Van Leidinggeven naar Coachen;
Van Toeschouwer naar Teamspeler.

• Doordat onze formatie sterk groeit, kunnen we die collega's aanstellen, die in de gewenste ontwikkelstand staan. We doen aan actieve 'recruiting'.
• We zijn overgegaan naar een netwerkorganisatie met tijdelijke samenwerkingsverbanden (subteams).
• Docenten worden door blokteamhoofden gevraagd in hun team te participeren. Docenten moeten ervoor zorgen dat ze geen leegloopuren hebben. Docenten die veel worden gevraagd, hebben daardoor de mogelijkheid om te kiezen waarin ze participeren. Docenten worden dus niet meer door het management ingezet, maar hun inzet wordt gevraagd door collega-docenten.
• De HRM-medewerker coacht de teamleiders on the job.
• We ontkoppelden innoveren van uitvoeren, want uitvoerders zijn geneigd om direct naar de uitvoerbaarheid van innovaties te kijken; bij innovaties moet je juist eerst grensverleggend denken.
• Wij werken met 'Investor in People', een systeem voor ontwikkelingsgericht Human Resource-beleid.
• Door al die ontwikkelingen maken we de overstap 'van Reactief naar Proactief' werken.
• Onze streefnorm voor docenten is dat ze binnen hun aanstellingsomvang 10% van hun tijd besteden aan externe zakelijke dienstverlening, 10% aan onderzoek en  10% aan persoonlijke ontwikkeling.
• De succesbepalende factoren voor onze aanpak zijn:

De horizon, waar duidelijk en consistent op wordt gestuurd;

Draagvlak en stuurkracht;

Eigenaarschap wordt beloond;

Grote betrokkenheid van medewerkers;

Niet de Studententevredenheid, maar Innovatie staat voorop.

De kracht van deze aanpak van Fontys Hogeschool ICT is gelegen in het feit dat de HRM-medewerker stevig participeert en faciliteert in de (door)ontwikkeling van 'de nieuwe werkelijkheid' in de opleiding.

Teamdag Corporate Office-Quality Assurance in Fredeshiem

Woensdag 24 juni 2009

De hele dag zijn we als team voor een Teamdag van de de afdeling Quality Assurance van het Corporate Office van Stenden hogeschool aan het werk in Buitengoed Fredeshiem nabij Steenwijk. Samen met de collega's Helma en Regina èn inmiddels ook met onze nieuwe collega Nienke geven we verdergaande invulling aan ons werk op het gebied van de Quality Assurance in onze hogeschoolorganisatie, in onze opleidingen en in onze binnenlandse en buitenlandse sites.

Zoals te doen gebruikelijk tijdens een teamvergadering beginnen we als warming up vanmorgen met een leergesprek over één van de 100 regels uit het boek "100 Gouden regels voor kwaliteitsmanagement" (zie mijn weblogbericht van 1 februari 2009). Vandaag gaat het over: "Een goede kwaliteitsmanager heeft een geweten èn lef".

Daarna bespreken we de inhoud van het recente strategiedocument van Stenden hogeschool, genaamd "New University; Tocht naar de toekomst" (zie mijn weblogbericht van 2 april 2009). Daarna stellen we gevieren een zo compleet mogelijke SWOT-analyse op met onze eigen afdeling Quality Assurance als object. De geïnventariseerde sterktes & zwaktes en kansen & bedreigingen gebruiken we ten behoeve van de doorontwikkeling van ons beleidsplan voor Quality Assurance.

Bij aanvang van het middagprogramma beginnen we met een resumé van waar Quality Assurance binnen het Corporate Office van Stenden hogeschool voor staat en gaat. Dat vormt vervolgens een mooie opstap naar ons Jaarplan 2009 en het Activiteitenoverzicht 2009, waarmee wij dit jaar aan het werk zijn. Vanuit de geconstateerde stand van zaken per heden en rekening houdend met de strategische hogeschoolkeuze voor de komende jaren, kunnen we aan het eind van de middag het Jaarplan 2010 in de steigers zetten, om op korte termijn de overgang van het lopende naar het komende collegejaar en om op wat langere termijn de overgang van het lopende kalender(boek)jaar naar het komende kalender(boek)jaar vlekkeloos te laten verlopen.

Diplomering post-hbo Bedrijfskunde in Groningen

Dinsdag 23 juni 2009

Na twee jaar deeltijdopleiding Bedrijfskunde heeft mijn broer Jan Koehoorn vandaag zijn avondopleiding afgesloten. In Hotel Hampshire te Groningen woon ik de diplomauitreiking bij van deze post-hbo-opleiding van Hanzeconnect, de aan de Hanzehogeschool Groningen verbonden instelling, die o.a. post-hbo-opleidingen op het gebied van management, organisatie en Human Resource Mananagement aanbiedt.

Achtereenvolgens passeren alle 22 geslaagde cursisten de revue; soms solo, enkelen in tweetallen. Van alle geslaagden wordt tijdens de diplomauitreiking verteld met welke "In-company-study" de gediplomeerden binnen de eigen werkkring afstuderen. Jan krijgt zijn diploma met speech aangeboden door docent Hans van Rooij. Dit diploma vormt het bewijs van een welkome deskundigheidsbevordering voor Jan zijn werk als Kwaliteitsmanager bij het Sportbedrijf Smallingerland te Drachten.