Donderdag 10 september 2015
 |
| De dubbele zaal van Hotel Wyswert is vol belangstellenden |
Duurzame inzetbaarheid in het Hoger Onderwijs
‘Duurzame inzetbaarheid’ is erop gericht dat je goed, gezond en met plezier kunt werken; nu en in de toekomst. Samen, als werkgever en medewerkers - ieder vanuit de eigen verantwoordelijkheid - zorgen we ervoor dat er sprake kan zijn en is van duurzame inzetbaarheid. Maar hoe geef ik daar als medewerker en als leidinggevende invulling aan?
Dr. Annet de Lange, lector Human Resource Management (HRM) bij de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN), en tevens auteur van het boek ‘Een leven lang inzetbaar?’ - presenteert vanmiddag bij Stenden Hogeschool in een congresruimte van ons Stenden Hotel haar visie op duurzame inzetbaarheid. Hierbij zoomt ze in op de aspecten gezondheid en vitaliteit, en wat die items betekenen voor de hogeschool en voor de medewerkers van onze hogeschool. Kortom, vandaag een praktische benadering van duurzame inzetbaarheid op basis van haar onderzoek. En de belangstelling is groot, want de dubbele seminarzaal zit vol medewerkers van Stenden, met daarbij ook enkele externe relaties, en bovendien een opvallend groot aantal studenten van in elk geval de opleidingen 'Human Resource Management' en 'Small Business en Retail Management'. Duurzame inzetbaarheid is duidelijk 'a hot item in how to manage human resources'.
Employability
Bij aanvang van het seminar worden de gasten welkom geheten door Klaas-Wybo van der Hoek, onze vice-voorzitter van het College van Bestuur van Stenden Hogeschool. In zijn inleiding verwijst hij onder andere naar het 'Personal Vitality Plan' van Stenden, waar niet alleen alle Stenden-medewerkers, maar als positief gevolg daarvan uiteraard ook de studenten baat hebben.
In haar inleiding meldt Annet de Lange dat hoger onderwijspersoneel inmiddels arbeidsuren voor duurzame inzetbaarheid kunnen inzetten. En dat is ook wenselijk, want, zo zegt De Lange: "Als je denkt dat het wel weer eens rustig wordt op je werk, ..... forget it!, het wordt alleen nog maar veel drukker, maar ....., ook heel leuk!".
Zowel de werknemer als de werkgever en ook de overheid dienen hun verantwoordelijkheid te nemen met betrekking tot duurzame inzetbaarheid van werkenden. De flexibilisering van de arbeid zal zich steeds verder voortzetten, met als gevolg dat het zou kunnen betekenen dat er op de lange termijn wellicht nauwelijks tot geen sprake meer zal zijn van vaste aanstellingen. Je moet altijd nadenken over je volgende baan, na je huidige baan. Maar als je beginnende beroepsbeoefenaar bent, doe je er goed aan niet al te snel van baan te veranderen. Wel moet je ervoor zorgen - maar dat geldt voor alle werkenden - dat je jezelf voortdurend 'employable' houdt.
HRM - beleid en instrumenten
Goede werkorganisaties hebben diversiteit qua HRM-beleid, en ze geven bovendien gezondheidsadviezen aan hun werknemers. Leidinggevenden zijn de belangrijkste partners van HRM-ers als het erom gaat dat HRM-instrumenten moeten worden geïmplementeerd. HRM-ers moeten er dus voor zorgen dat ze vooral de leidinggevenden nadrukkelijk betrekken bij alle zaken die hun HRM-instrumenten betreffen. HRM-ers zouden eigenlijk super-netwerkers moeten zijn.
Annet de Lange vertelt ook over een HRM-onderzoeksmodel dat wordt gehanteerd bij haar hogeschool. Ze noemt daarbij ook enkele actiepunten die bij de HAN worden uitgevoerd.
Aan het eind van haar presentatie gaat ze nader in op het werken met een model van integraal Human Resource Management, en ze wijst ons er daarbij op dat je je hele HRM-instrumentarium altijd als een integraal vraagstuk moet beschouwen.
Workability
Annet de Lange behandelt de verschillende nivo's van duurzame inzetbaarheid, namelijk op macro-, meso- en micro-nivo. En de volgende drie dimensies moet je meenemen als input voor je strategisch personeelsbeleid: Vitaliteit, Werkvermogen en Employability. Het is in ieders belang dat deze drie dimensies zo optimaal (hoog) mogelijk worden gehouden.
De Workability-index voorspelt hoe lang je waarschijnlijk nog zult kunnen werken. De aspecten die daarbij allemaal een rol spelen, zijn onder andere: gezondheid, kennis & competenties, normen & waarden & houding, je familie, de maatschappij, en de opzet & inhoud van je werk. Die index toont aan dat er op een leeftijd van zo ongeveer tussen de 58 en 62 jaar een dip zichtbaar is. Dat is de leeftijdsklasse waarin personeelsleden de grootste kans hebben om uit te vallen als werkende. Een probleem met de gezondheid is daarbij vaak de oorzaak.
Annet de Lange:
In haar inleiding meldt Annet de Lange dat hoger onderwijspersoneel inmiddels arbeidsuren voor duurzame inzetbaarheid kunnen inzetten. En dat is ook wenselijk, want, zo zegt De Lange: "Als je denkt dat het wel weer eens rustig wordt op je werk, ..... forget it!, het wordt alleen nog maar veel drukker, maar ....., ook heel leuk!".
Zowel de werknemer als de werkgever en ook de overheid dienen hun verantwoordelijkheid te nemen met betrekking tot duurzame inzetbaarheid van werkenden. De flexibilisering van de arbeid zal zich steeds verder voortzetten, met als gevolg dat het zou kunnen betekenen dat er op de lange termijn wellicht nauwelijks tot geen sprake meer zal zijn van vaste aanstellingen. Je moet altijd nadenken over je volgende baan, na je huidige baan. Maar als je beginnende beroepsbeoefenaar bent, doe je er goed aan niet al te snel van baan te veranderen. Wel moet je ervoor zorgen - maar dat geldt voor alle werkenden - dat je jezelf voortdurend 'employable' houdt.
Goede werkorganisaties hebben diversiteit qua HRM-beleid, en ze geven bovendien gezondheidsadviezen aan hun werknemers. Leidinggevenden zijn de belangrijkste partners van HRM-ers als het erom gaat dat HRM-instrumenten moeten worden geïmplementeerd. HRM-ers moeten er dus voor zorgen dat ze vooral de leidinggevenden nadrukkelijk betrekken bij alle zaken die hun HRM-instrumenten betreffen. HRM-ers zouden eigenlijk super-netwerkers moeten zijn.
Annet de Lange vertelt ook over een HRM-onderzoeksmodel dat wordt gehanteerd bij haar hogeschool. Ze noemt daarbij ook enkele actiepunten die bij de HAN worden uitgevoerd.
Aan het eind van haar presentatie gaat ze nader in op het werken met een model van integraal Human Resource Management, en ze wijst ons er daarbij op dat je je hele HRM-instrumentarium altijd als een integraal vraagstuk moet beschouwen.
Workability
Annet de Lange behandelt de verschillende nivo's van duurzame inzetbaarheid, namelijk op macro-, meso- en micro-nivo. En de volgende drie dimensies moet je meenemen als input voor je strategisch personeelsbeleid: Vitaliteit, Werkvermogen en Employability. Het is in ieders belang dat deze drie dimensies zo optimaal (hoog) mogelijk worden gehouden.
De Workability-index voorspelt hoe lang je waarschijnlijk nog zult kunnen werken. De aspecten die daarbij allemaal een rol spelen, zijn onder andere: gezondheid, kennis & competenties, normen & waarden & houding, je familie, de maatschappij, en de opzet & inhoud van je werk. Die index toont aan dat er op een leeftijd van zo ongeveer tussen de 58 en 62 jaar een dip zichtbaar is. Dat is de leeftijdsklasse waarin personeelsleden de grootste kans hebben om uit te vallen als werkende. Een probleem met de gezondheid is daarbij vaak de oorzaak.
Annet de Lange:
- Bij alle veranderingen dienen partijen zich er bewust van te zijn dat je bij veranderingen al heel snel weer terugvalt in je oude patroon.
- Mensen die vervroegd met pensioen gaan, sterven gemiddeld gezien eerder.
- Ouderen moeten zich beseffen dat het leven van de huidige jongeren er anders uit zal gaan zien dan hun eigen leven.
- Je flexibiliteit is van groot belang voor de ervaren kwaliteit van je werk.
- Zingeving en duurzame inzetbaarheid liggen heel dicht bijelkaar.
- Leer nadenken over je talenten; worden die wel allemaal benut?
Geen opmerkingen:
Een reactie posten